شددت رشا موريس، الخبيرة القانونية وشريك بمكتب عبد الشهيد للمحاماه والاستشارات القانونية، على أهمية قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 والذي ينظم علاقات العمل في مصر حالياً، بعد صدوره في 3 مايو 2025 والذي بدأ سريانه اعتباراً من الأول من سبتمبر 2025، معتبرة أن القانون جاء فى الوقت المناسب لأصحاب الأعمال، حيث تناولت أبرز وأهم النقاط التي وردت فى هذا القانون على النحو التالي.
وفيما يتعلق بالقانون الأساسي المنظم لعلاقات العمل في مصر حالياً وعن أبرز الفروق الجوهرية بين قانون العمل القديم والجديد، قالت إن قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 ينظم علاقات العمل في مصر حالياً، بعد صدوره في 3 مايو 2025 عقب موافقة مجلس النواب وتصديق فخامة الرئيس عبد الفتاح السيسي، وقد بدأ سريان القانون اعتباراً من الأول من سبتمبر 2025، مع الإشارة إلى أن بعض أحكامه لا تزال في انتظار القرارات التنفيذية المكملة التي سوف تصدر تباعاً لتوضيح آليات تطبيقه على أرض الواقع، وهو ما يُعد ضرورياً لأصحاب الأعمال لفهم كيفية تنفيذ بعض المواد الجديدة على نحو عملي وسليم.
وبموجب هذا القانون، أُلغي رسمياً قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 بكافة تعديلاته السابقة، ليحلّ محله إطار تشريعي جديد ينظم علاقات العمل في القطاع الخاص بما يتماشى مع التحولات الاقتصادية والاجتماعية التي يشهدها سوق العمل المصري.
وقد مثّل صدور القانون الجديد نقطة تحول رئيسية في منظومة العمل، إذ اعتُبر “نقلة نوعية” في طريق تحديث التشريعات العمالية وتعزيز التوازن بين حقوق العمال والتزامات أصحاب الأعمال. وفيما يلي عرض لأهم ملامح التغيير الجوهرية بين القانونين.
1 – نطاق التطبيق:
القانون الجديد وسّع نطاق الحماية القانونية، فأوضح صراحةً أن أحكامه تسري على جميع العاملين في القطاع الخاص، بما في ذلك العمالة الأجنبية في حال عدم وجود نص خاص ينظمها، مع الإبقاء على بعض الفئات المستثناة كما في القانون القديم (مثل العمالة المنزلية والقطاع الحكومي.
2 – العقود وتوثيقها :
بينما كان القانون القديم يكتفي بالعقود الورقية، أقرّ القانون الجديد إلزامية تحرير العقود مع إتاحة حفظه إلكترونيًا لأول مرة وباللغة العربية، على أن تتضمن جميع البيانات الأساسية للعامل (الأجر، المدة، الوظيفة، المزايا… إلخ). كما أصبح العقد غير محدد المدة هو الأصل، والعقد محدد المدة يُنظَّم بضوابط صارمة وشروط خاصة.
3 – الفصل التعسفي والاستقالات المسبقة :
حظر قانون العمل الجديد الفصل التعسفي بشكلٍ قاطع، وجعل سلطة الفصل من العمل اختصاصًا أصيلًا للمحكمة العمالية دون غيرها، وذلك بموجب نص صريح يقيّد صلاحيات صاحب العمل في هذا الشأن، وبذلك، لم يعد من الجائز إنهاء علاقة العمل بإرادة منفردة من صاحب العمل إلا بناءً على حكم قضائي كما ألغى القانون تمامًا ظاهرة الاستقالات المسبقة التوقيع، وهي إحدى الممارسات الخاطئة التي كانت تُستخدم في بعض منشآت القطاع الخاص لإنهاء علاقة العمل بصورة غير قانونية. وألزم أصحاب الأعمال باتباع إجراءات رسمية واضحة في حالات الإخطار أو الإنذار بإنهاء الخدمة، على أن تكون مكتوبة ومحددة المدة وفق ما يقره القانون، ضمانًا للشفافية وحمايةً لحقوق العمال.
4 – حقوق المرأة العاملة :
رفع قانون العمل الجديد مدة إجازة الوضع إلى أربعة أشهر بدلًا من ثلاثة، مع السماح بتكرارها ثلاث مرات طوال مدة الخدمة، بما يعزز من حقوق المرأة العاملة ودعمها خلال فترات الحمل والولادة. كما منحها حماية قانونية صريحة من الفصل في حالات الزواج أو الحمل أو ما بعد الولادة، تأكيدًا على مبدأ المساواة وعدم التمييز. كذلك نصّ القانون على تقليل ساعات العمل اليومية للحوامل والمرضعات، وحظر تشغيل النساء في الأعمال الشاقة أو المجهدة أو الضارة صحيًا، حفاظًا على سلامتهن وضمان بيئة عمل آمنة تراعي متطلبات الأسرة والمرأة العاملة.
5 – الأجور والعلاوات السنوية:
ألزم القانون الجديد أصحاب الأعمال بزيادة سنوية لا تقل عن 3 % من الأجر التأميني، وربط الحد الأدنى للأجور بقرارات المجلس القومي للأجور، لضمان التناسب مع تكلفة المعيشة.
6 – إنهاء الخدمة والتعويضات :
نظم القانون الجديد بوضوح التعويض عن إنهاء العقد قبل مدته، وألزم أصحاب الأعمال بالإخطار الكتابي المسبق، مع الحفاظ على حقوق العامل أثناء فترة الإخطار. كما أقرّ إجراءات قضائية محددة للفصل أو إنهاء العقود لأسباب اقتصادية.
7 – أنماط العمل الحديثة:
اعترف القانون لأول مرة بالعمل المرن، الجزئي، وعن بُعد، ونظمها بشكل واضح في العقود، مع تحديد ساعات العمل وحقوق التأمينات وفق القرارات الوزارية المنتظرة.
8 – بيئة العمل ومنع التحرش والتنمر :
جاء في القانون الجديد لأول مرة نصوص صريحة تُجرّم بشكل واضح أفعال التحرش اللفظي أو الجسدي، وكذلك التنمر والعنف داخل بيئة العمل، مع التأكيد على مسؤولية أصحاب الأعمال القانونية في حال الإهمال أو التقصير في اتخاذ الإجراءات الوقائية أو التأديبية الكفيلة بمنع حدوث مثل هذه الممارسات داخل منشآتهم.
9 – المحاكم العمالية وتسوية المنازعات :
استحدث القانون إنشاء محاكم عمالية متخصصة للفصل السريع في المنازعات، وأقر آليات للتسوية الودية قبل اللجوء إلى القضاء. كما شدد على ضرورة توثيق جميع الإجراءات التأديبية والخطابات والإنذارات لتيسير الفصل في القضايا.
10 – العمالة الأجنبية :
نظّم القانون الجديد أوضاع العمالة الأجنبية بشكل شامل، فأوجب الحصول على تصاريح عمل وتجديدها ضمن مدد محددة، وألزم أصحاب الأعمال بمراعاة نسب تشغيل العمالة المصرية بما لا يضر المصلحة الوطنية.
11 – التأمينات الاجتماعية :
ألزم القانون بربط الأجر الفعلي المسجل في العقد مع الأجر التأميني، للحد من النزاعات والمخالفات التأمينية وضمان حقوق العاملين.
وبذلك يمكن القول إن القانون الجديد قد عزز بشكل ملحوظ من مستوى الالتزامات القانونية والإدارية الملقاة على عاتق الشركات، حيث أكد على ترسيخ مبادئ العدالة والمساواة وحماية العمال من الفصل التعسفي، بما يضمن تحقيق توازن أوضح بين حقوق العامل وصلاحيات صاحب العمل. كما أصبح تحديث لوائح العمل الداخلية وتوثيق الإجراءات والسياسات المتبعة التزاماً لا غنى عنه لتفادي النزاعات والعقوبات المحتملة، ولضمان بيئة عمل أكثر استقراراً وعدلاً واستدامة.
وفيما يتعلق بمواءمة قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 مع المعايير الدولية، قالت “رشا موريس”، تُعد مصر عضواً فاعلاً في منظمة العمل الدولية (ILO)وملتزمة بعدد من الاتفاقيات الأساسية التي تشكّل الإطار المرجعي لعلاقات العمل العادلة حول العالم، من بينها اتفاقيات الحرية النقابية والمفاوضة الجماعية (رقم 87 و98)، والمساواة في الأجر وعدم التمييز (رقم 100 و111)، والعمل الجبري (رقم 29 و105)، إلى جانب اتفاقيات الحد الأدنى للسن وعمل الأطفال (رقم 138 و182)، واتفاقيات أخرى تتعلق بالسلامة والصحة المهنية وساعات العمل.
يُعدّ قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 خطوة متقدمة في اتجاه مواءمة التشريع المصري مع التوجهات الدولية في تنظيم بيئة العمل، إذ تضمن مجموعة من الإصلاحات الجوهرية التي تتماشى مع اتفاقيات منظمة العمل الدولية، أبرزها:
تجريم التحرش والعنف والتنمر في أماكن العمل، بما يتوافق مع اتفاقية ILO رقم 190 الخاصة بالقضاء على العنف والتحرش في عالم العمل لعام 2019.
ضمان المساواة بين الجنسين في الأجر والفرص، ومدّ إجازة الوضع إلى أربعة أشهر، بما ينسجم مع مبادئ اتفاقيتي المساواة وعدم التمييز (رقم 100 و111).
تعزيز الحماية من الفصل التعسفي عبر اشتراط حكم قضائي لإنهاء علاقة العمل، وهو ما يقارب مضمون اتفاقية رقم 158 بشأن إنهاء الاستخدام.
الاعتراف بأنماط العمل الحديثة مثل العمل الجزئي وعن بُعد، في خطوة تتماشى مع التطورات العالمية وتوصيات المنظمة بشأن العمل المرن والرقمنة.
استحداث محاكم عمالية متخصصة تضمن حق التقاضي العادل والسريع للعامل وصاحب العمل على حد سواء.
تنظيم عمل الأجانب بشكل يحمي حقوقهم ويمنع التمييز ضد العمالة الوطنية، بما يحقق التوازن بين الانفتاح الاقتصادي وحماية سوق العمل المحلي.
ورغم هذا التقدّم التشريعي، ما تزال هناك بعض الفجوات والتحديات التي تحتاج إلى معالجة لضمان مواءمة كاملة مع المعايير الدولية، من أبرزها:
الحد الأدنى للأجور والعلاوات: رغم تحديد القانون زيادة سنوية لا تقل عن 3%، إلا أن ذلك قد لا يحقق دائماً مبدأ “الأجر الكافي لحياة كريمة” المنصوص عليه في اتفاقية ILO رقم 131.
التنفيذ والرقابة: التحدي لا يكمن في النصوص فقط، بل في التطبيق، إذ يعتمد نجاح القانون على فاعلية أجهزة الجهات الإدارية (وزارة العمل) وسرعة إنفاذ الأحكام العمالية.
الحماية الاجتماعية للعاملين بأنماط غير تقليدية مثل العاملين عن بُعد أو المستقلين، وهي فئة ما زالت في بدايات الاعتراف القانوني، بينما تتجه المعايير الدولية نحو دمجها الكامل في نظم التأمينات الاجتماعية.
يمثل قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 خطوة نوعية نحو مواءمة التشريع المصري مع معايير العمل الدولية، لا سيما فيما يتعلق بـ:
تمكين المرأة وتعزيز حمايتها في بيئة العمل.
مكافحة العنف والتحرش داخل أماكن العمل.
ضمان العدالة في إنهاء الخدمة ومنع الفصل التعسفي.
الاعتراف بالتحولات الحديثة في أنماط التشغيل والعمل المرن.
لكن تبقى فعالية التنفيذ والتطبيق الميداني هي التحدي الحقيقي، إذ إن تحويل هذه النصوص المتقدمة إلى واقع ملموس هو ما سوف يضمن التكامل الكامل بين التشريع الوطني والتزامات مصر الدولية في مجال العمل.
وعن كيفية تعامل القانون المصري مع العلاقات التعاقدية التي لا تنطوي تحت مظلة “عقد العمل” التقليدي، وعن نصيحتها لأطراف هذه العلاقات، أكدت “رشا موريس”، أنه ومع تسارع نمو اقتصاد العمل الحر والمنصات الرقمية، يبرز تساؤل جوهري حول مدى تغطية قانون العمل المصري الجديد رقم 14 لسنة 2025 للعلاقات التعاقدية التي لا تقوم على “عقد العمل” التقليدي القائم على التبعية والإشراف المباشر.
فعلي الرغم من التطور اللافت في نصوص القانون، فإن تعريف العامل لا يزال مرتبطًا بوجود علاقة تبعية لصاحب العمل، أي أن الشخص يعمل تحت إدارته مقابل أجر محدد. وبالتالي، فإن المستقلين (Freelancers / Contractors) الذين يقدمون خدمات لحساب شركات أو أفراد دون تبعية مباشرة لا يُعتبرون “عمالًا” بالمعنى القانوني الضيق.
ومع ذلك، فإن القانون خطا خطوة مهمة عبر الاعتراف بأشكال عمل حديثة مثل، العمل الجزئي، والعمل عن بُعد، والعمل المرن غير أن هذه الأنماط تبقى عقود عمل منظمة، وليست عقود خدمات مستقلة بالكامل. أما بالنسبة للمستقلين والعاملين عبر المنصات، فإن علاقتهم التعاقدية تندرج غالبًا تحت العقود المدنية أو التجارية (مثل عقود الخدمات أو المقاولة أو الاستشارات)، وليس تحت قانون العمل رقم 14 لسنة 2025.
حتى الآن، تعتمد العلاقة بين الأطراف في اقتصاد العمل الحر على بنود العقد المدني فقط، دون تدخل تشريعي خاص يمنح المستقلين حماية متكاملة كما هو الحال في بعض الدول الأوروبية التي استحدثت تصنيفات جديدة مثل “العامل المستقل تحت الحماية.”
ويُلاحظ أن العمال المستقلين أو العاملين عبر المنصات الرقمية لا يتمتعون فعليًا بعدد من الضمانات الأساسية مثل، الإجازات المدفوعة، التأمينات الاجتماعية، الحماية من الفصل أو إنهاء التعاقد دون مبرر، الحد الأدنى للأجر.
ورغم وجود إشارات في القانون الجديد لتوسيع نطاق الحماية، إلا أن آليات التنفيذ والتطبيق العملي ما زالت غير محددة أو مفعّلة حتى الآن.
وبالتالي، قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 لم يدمج بعد فئة العاملين المستقلين تحت مظلة الحماية الكاملة لقانون العمل، لكنه اعترف بأشكال جديدة من العمل تمهيدًا لمواكبة التحولات الاقتصادية والرقمية.
ولحين صدور تنظيم أكثر شمولًا، تظل العقود المدنية الدقيقة هي خط الدفاع الأول للطرفين.
القاعدة الذهبية هنا هي “عقد مكتوب وواضح خير من نزاع غير متوقع.”
وعن النصوص القانونية ومدى كفايتها لحماية المرأة من التمييز أو التحرش في بيئة العمل وكيف يمكن للمرأة المطالبة بهذه الحقوق عملياً، قالت “رشا موريس”، شهد قانون العمل المصري رقم 14 لسنة 2025 نقلة نوعية في مجال حماية المرأة العاملة، إذ تضمن للمرة الأولى نصوصًا واضحة وصريحة تُجرّم التحرش والعنف داخل بيئة العمل، وتكفل المساواة الكاملة في الفرص والأجور بين الجنسين.
أولاً: الحماية القانونية في القانون الجديد، القانون الجديد جاء أكثر تطورًا من سابقه رقم 12 لسنة 2003، سواء في مضامينه الحقوقية أو في آليات الإنفاذ، ويمكن تلخيص أبرز ملامحه فيما يلي، المساواة وعدم التمييز، نصّ صريح على المساواة في الأجر والفرص بين الرجل والمرأة، حظر أي شكل من أشكال التمييز القائم على النوع في التعيين أو الترقية أو الأجور، مكافحة التحرش والتنمر والعنف.
لأول مرة، تضمّن القانون نصوصًا تُجرّم التحرش اللفظي والجسدي والنفسي داخل مكان العمل.
شمل أيضًا التنمر والعنف، وألزم صاحب العمل بتوفير بيئة آمنة خالية من الانتهاكات، محمّلاً إياه المسؤولية القانونية في حال الإهمال أو التقصير.
حقوق الأمومة، رفع إجازة الوضع إلى 4 أشهر بدلًا من 3، مع الحق في تكرارها ثلاث مرات خلال مدة الخدمة، حماية المرأة من الفصل التعسفي أثناء الحمل أو الإجازة أو بعد الولادة، تخفيف ساعات العمل وحظر تشغيل النساء في الأعمال الشاقة أو المجهدة.
4 – التزامات أصحاب الأعمال، إلزام الشركات بإصدار لوائح داخلية واضحة لمكافحة التحرش والعنف، تعزيز دور التفتيش العمالي ووزارة القوى العاملة في متابعة الالتزام بهذه السياسات.
ثانيًا: كيف يمكن للمرأة المطالبة بحقوقها عمليًا؟
1 – التوثيق والإثبات، الاحتفاظ بالأدلة مثل الرسائل، التسجيلات، أو الشهادات، تقديم شكوى داخلية لإدارة الموارد البشرية أو لجنة الشكاوى او الامتثال بالشركة، إن وجدت.
2 – الجهات الرسمية المختصة، مكتب العمل التابع لوزارة العمل لتقديم شكوى رسمية، المحكمة العمالية المختصة – وهي آلية جديدة للفصل السريع في نزاعات العمل، النيابة العامة في حالات التحرش أو العنف، كونها جرائم جنائية يعاقب عليها قانون العقوبات.
3 – الدعم المؤسسي، المجلس القومي للمرأة يقدم دعمًا قانونيًا واستشاريًا للنساء المتضررات، إمكانية الاستعانة بمحامٍ مختص لرفع دعوى أمام المحكمة المختصة.
ثالثًا: التحديات الواقعية
رغم التطور التشريعي، يظل التطبيق العملي هو التحدي الأكبر. . بعض النساء ما زلن يترددن في الإبلاغ خوفًا من الوصم الاجتماعي أو فقدان الوظيفة. الحاجة الملحة إلى برامج توعية وتدريب لأصحاب الأعمال والعاملين على تطبيق سياسات مناهضة التحرش والعنف.
وعن أكثر نقاط الخلاف شيوعاً التي تصل إلى المحاكم بين العاملين وأصحاب العمل ، أكدت “رشا موريس”، في ظل التغييرات التي جاء بها قانون العمل المصري الجديد رقم 14 لسنة 2025، لا تزال المحاكم العمالية تستقبل عددًا كبيرًا من القضايا بين العمال وأصحاب الأعمال، تدور معظمها حول الفصل، الأجور، والتأمينات الاجتماعية. وفيما يلي قراءة قانونية وصحفية لأبرز نقاط الخلاف المتكررة في سوق العمل المصري:
1 – الفصل التعسفي وإنهاء الخدمة، ويُعدّ الفصل التعسفي أكثر النزاعات شيوعًا أمام المحاكم العمالية. وغالبًا ما تتمثل وقائع النزاع في إنهاء خدمة العامل دون مبرر قانوني كافٍ، إجبار العامل على تقديم استقالة، الاستغناء عن خدمات العامل لأسباب اقتصادية دون تعويض عادل.
وبموجب القانون الجديد رقم 14 لسنة 2025، لا يجوز فصل العامل إلا بموجب حكم قضائي صادر من المحكمة العمالية المختصة، وهو ما يمنح حماية أكبر للعامل، وإن كان من المتوقع أن يؤدي أيضًا إلى زيادة عدد القضايا المطروحة على القضاء.
1 – الأجور والمستحقات المالية، النزاعات حول الأجور تمثل الركيزة الأساسية في القضايا العمالية، وتشمل: تأخر صرف الأجر أو الامتناع عن دفعه، الخلاف حول نسبة العلاوة السنوية “كانت 7% في القانون القديم، وأصبحت 3% من الأجر التأميني في الجديد”، عدم احتساب أو صرف مقابل ساعات العمل الإضافية.
حاول القانون الجديد وضع ضوابط أكثر وضوحًا لتنظيم الأجور والعلاوات، إلا أن التطبيق العملي داخل الشركات ما زال يثير جدلاً، نظرًا لغياب التفسير الدقيق لبعض مواد قانون العمل الجديد في هذا الجانب.
1 – التأمينات الاجتماعية، قضايا التأمينات تأتي في المرتبة الثالثة من حيث الانتشار، وأبرزها، تسجيل العامل على أجر أقل من أجره الحقيقي، عدم إدراج العامل في منظومة التأمينات من الأساس، النزاع حول استحقاق المعاش أو التعويض بعد انتهاء الخدمة، وغالبًا ما تنشأ هذه الخلافات نتيجة ضعف الرقابة التأمينية أو عدم التزام بعض المنشآت الخاصة بالتسجيل الفعلي للعاملين.
1- الإجازات، نزاعات الإجازات من القضايا المتكررة، وتشمل: الخلاف على رصيد الإجازات السنوية عند انتهاء الخدمة، رفض منح إجازة مرضية أو إجازة وضع، النزاع حول الأجر المستحق أثناء الإجازة.
2- الجزاءات التأديبية، ويكثر الطعن من جانب العاملين على قرارات الخصم أو الفصل التأديبي بدعوى عدم مشروعيتها أو عدم اتباع الإجراءات القانونية السليمة، فالقانون يشترط: تحقيقًا كتابيًا قبل توقيع أي جزاء، وإخطار العامل بالجزاء وأسبابه خلال مدة محددة، وعدم الالتزام بهذه الإجراءات يؤدي في أغلب الأحيان إلى إلغاء القرار التأديبي قضائيًا.
3- إصابات العمل والتعويض عنها، تدور هذه القضايا حول، تحديد ما إذا كانت الإصابة تُعد “إصابة عمل” من عدمه، تقدير حجم التعويض المستحق للعامل المصاب، إثبات مسؤولية صاحب العمل في حال الإهمال أو غياب وسائل الأمان، القانون ألزم أصحاب الأعمال بتوفير بيئة عمل آمنة، وإخطار الجهات المختصة فور وقوع الإصابة.
4- حقوق المرأة العاملة، تشمل القضايا المرتبطة بالمرأة، رفض منح إجازة الوضع كاملة الأجر، الفصل أثناء الحمل أو بعد الولادة، التمييز في الأجر أو فرص الترقية، القانون الجديد منح المرأة حماية أوسع من الفصل، ورفع مدة إجازة الوضع إلى أربعة أشهر مدفوعة الأجر.
5- العقود محددة المدة مقابل غير محددة المدة، وينشأ الخلاف عادة عند، تجديد العقد المحدد أكثر من مرة، وما إذا كان يتحول تلقائيًا إلى عقد غير محدد المدة، إنهاء العقد قبل انتهاء مدته دون تعويض، القانون الجديد وضع معايير واضحة للتفرقة بين نوعي العقود، لكنه أبقى مساحة تقديرية للقضاء في تفسير نية الأطراف.
6- الأرباح، بعض العاملين يطالبون بنصيب من أرباح الشركة دون أن تتوافر الشروط القانونية لذلك، مثل وجود نظام توزيع أرباح معتمد أو نص صريح في اللائحة الداخلية، مما يؤدي إلى نزاعات متكررة في هذا الشأن.
وعن الحدود الدنيا للحقوق التي لا يمكن التنازل عنها، مثل الحد الأدنى للأجور، وساعات العمل الرسمية والإضافية، وأيام الإجازات، قالت “رشا موريس”، أكد قانون العمل الجديد رقم 14 لسنة 2025 على مجموعة من الحقوق الأساسية التي لا يجوز المساس بها أو التنازل عنها تحت أي ظرف، إذ تُعد بمثابة “الحدود الدنيا” التي تضمن كرامة العامل واستقرار العلاقة التعاقدية بين الطرفين.
الحد الأدنى للأجور، حيث ألزم القانون أصحاب الأعمال بألا يقل أجر أي عامل عن الحد الأدنى الذي يقرره المجلس القومي للأجور، مع فرض زيادة سنوية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني. وأي اتفاق على أجر يقل عن الحد الأدنى يُعد باطلاً قانونًا، ويُعمل بالحد الأدنى المقرر.
ساعات العمل الرسمية، وحدد القانون ساعات العمل بحد أقصى 8 ساعات يوميًا أو 48 ساعة أسبوعيًا، مع ضرورة منح فترات راحة لا تقل في مجموعها عن ساعة.
ولا يجوز تشغيل العامل أكثر من خمس ساعات متواصلة دون راحة، وأي اتفاق يخالف ذلك يُعتبر لاغي.
العمل الإضافي (Overtime)، يجوز تشغيل العامل لساعات إضافية فقط في حالات الضرورة وبموافقته، على أن يتقاضى عنها135% من أجره في العمل النهاري، و 170% في العمل الليلي، 200% في أيام الراحة أو العطلات الرسمية. ولا يجوز بأي حال حرمان العامل من هذا المقابل حتى لو وقّع على تنازل صريح.
الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية، ويستحق العامل يوم راحة أسبوعي مدفوع الأجر، غالبًا الجمعة، مع إمكانية استبداله. كما تُعتبر العطلات الرسمية والأعياد الوطنية والدينية مدفوعة الأجر، وإذا تم تشغيل العامل خلالها، فله الحق في أجر مضاعف أو يوم راحة بديل.
الإجازات السنوية، وحدد القانون الإجازة السنوية بـ 15 يومًا في أول سنة خدمة، و21 يومًا بعد إتمام سنة كاملة، 30 يومًا بعد عشر سنوات خدمة أو تجاوز سن الخمسين، 45 يومًا لذوي الهمم ولا يجوز التنازل عن الإجازة أو استبدالها إلا بالمقابل النقدي عند انتهاء الخدمة.
إجازة الوضع للمرأة العاملة، ورفع القانون مدة إجازة الوضع إلى أربعة أشهر مدفوعة الأجر، وتستحقها العاملة لثلاث مرات طوال مدة خدمتها. كما حظر القانون فصلها أو حرمانها من الإجازة خلال فترة الحمل أو بعد الولادة.
إصابات العمل والتأمين الاجتماعي، وألزم القانون صاحب العمل بإخطار التأمينات فور وقوع أي إصابة عمل، مع ضمان حق العامل في العلاج والتعويض الكامل، باعتباره حقًا لا يجوز التنازل عنه.
وعن كيفية تنظيم القانون إنهاء عقد العمل، والفرق بين الاستقالة والفصل من حيث الحقوق المالية، أكدت “رشا موريس”، جاء قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 ليضع ضوابط أكثر دقة لإنهاء علاقة العمل، سواء من جانب العامل أو صاحب العمل، بهدف تحقيق التوازن بين الطرفين ومنع الفصل التعسفي.
أولًا: تنظيم إنهاء عقد العمل، القانون يميز بين ثلاث حالات رئيسية، انتهاء مدة العقد المحدد، ينتهي العقد تلقائيًا بانقضاء مدته ما لم يتم تجديده، أما إذا استمر الطرفان في التنفيذ بعد انتهاء المدة دون تجديد كتابي، فيتحول العقد تلقائيًا إلى عقد غير محدد المدة، بما يمنح العامل حماية أكبر.
أما الاستقالة، للعامل الحق في تقديم استقالته كتابة مع الالتزام بفترة الإخطار التي حددها القانون ثلاثة أشهر، كما يجوز له العدول عنها خلال عشرة أيام من تقديمها، بشرط اعتمادها من الجهة الإدارية المختصة، ويُعتبر العامل مستقيلاً في حال تغيّبه عن العمل دون مبرر مشروع لمدة معينة، إلا أن آليات تنفيذ هذا النص وضوابطه التفصيلية لم تتضح بعد لعدم صدور القرار الوزاري المنظم لذلك حتى تاريخه.
الفصل من جانب صاحب العمل، فلا يجوز لصاحب العمل فصل العامل تعسفيًا، ويقتصر الفصل على الحالات التي نص عليها القانون مثل: ارتكاب خطأ جسيم، أو إفشاء أسرار العمل، أو الإضرار بمصالح المنشأة، خلاف ذلك يُعد فصلًا تعسفيًا يترتب عليه تعويض العامل ماليًا.
ثانيًا: الفرق بين الاستقالة والفصل من حيث الحقوق المالية
في حالة الاستقالة، يستحق العامل أجره عن مدة العمل الفعلية حتى تاريخ الاستقالة، يحصل على المقابل النقدي لرصيد الإجازات غير المستنفدة، لا يستحق أي تعويض إضافي لأنه هو من بادر بإنهاء العلاقة التعاقدية.
في حالة الفصل المشروع، يستحق العامل أجره حتى تاريخ الفصل، لا يحق له تعويض إضافي لأن الفصل يستند إلى مبرر قانوني.
أما في حالة الفصل التعسفي، يستحق العامل كامل حقوقه المالية، بالإضافة إلى تعويض تحدده المحكمة، غالبًا ما يعادل أجر شهرين عن كل سنة خدمة، أو حسب ما تقدّره المحكمة وفق حجم الضرر.
وعن كيفية تأثير التطورات الاقتصادية الأخيرة مثل التضخم على تطبيق بعض بنود القانون، خاصة تلك المتعلقة بالأجور، أكدت “رشا موريس”، لم تكن التطورات الاقتصادية الأخيرة بمنأى عن سوق العمل المصري، إذ فرضت موجات التضخم المتتالية واقعًا جديدًا أعاد طرح سؤال جوهري: هل ما زالت نصوص قانون العمل رقم 14 لسنة 2025 قادرة على حماية القوة الشرائية للعامل وتوازن العلاقة مع صاحب العمل؟، ربط القانون الجديد الحد الأدنى للأجور بقرارات المجلس القومي للأجور، الذي أصدر خلال الأعوام الأخيرة عدة قرارات متتالية رفعت الأجر الأساسي استجابة لتسارع معدلات التضخم.
لكن على أرض الواقع، واجهت المنشآت الصغيرة والمتوسطة صعوبات في الالتزام بهذه الزيادات، بينما استمرت قطاعات غير رسمية في دفع أجور تقل عن الحد الأدنى القانوني، ما أوجد فجوة واضحة بين التشريع والتطبيق فالقانون حدد زيادة سنوية لا تقل عن 3% من الأجر التأميني.
